Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, чтобы понять, подойдёт ли он

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, зависит от того, что вы хотите проверить. Опыт проверяют вопросами о конкретных задачах из резюме: что делал, в каком масштабе, с каким результатом. Поведение проверяют просьбами рассказать о реальном случае: конфликте, ошибке, сорванном сроке, умение думать — ситуационными задачами из вашей практики, а мотивацию — вопросами о причинах ухода и о том, что кандидата привлекло в вакансии. В конце обсуждают условия и дают кандидату задать свои вопросы. Всем кандидатам на одну позицию стоит задавать одинаковый набор вопросов, иначе их невозможно честно сравнить. Вопросы о семье, детях, вере и политике лучше не задавать: они не связаны с деловыми качествами, а сведения о здоровье, религии и взглядах закон разрешает собирать только в особых случаях.

Вопросы удобнее всего задавать по резюме с понятной структурой, где опыт, задачи и результаты стоят на своих местах. Такой документ кандидат может собрать за вечер в нашем конструкторе резюме, поэтому в тексте вакансии вполне уместно попросить прислать резюме в PDF с разделами опыта, образования и навыков.

Как подготовить вопросы к собеседованию с кандидатом?

Вопросы к собеседованию готовят от задач вакансии: определяют ключевые задачи, нужные под них навыки и подбирают к каждому навыку вопросы об опыте и о конкретном случае. Готовые списки из интернета пригодятся позже, для сверки. Прежде чем решать, какие вопросы задавать на собеседовании соискателю, ответьте себе на три вопроса: какие задачи будет решать человек в первые три месяца, без каких навыков он не справится, какие качества нужны, чтобы прижиться в команде. Из этих ответов и получается план интервью.

1. Выпишите 3–5 ключевых задач должности.
2. Для каждой задачи определите навык или опыт, который нужен, чтобы с ней справиться.
3. Под каждый навык подберите один-два вопроса: об опыте и о конкретном случае.
4. Добавьте вопросы о мотивации и условиях: зарплата, график, дата выхода.
5. Распределите время: обычно хватает 45–60 минут.
6. Подготовьте короткую шкалу оценки ответов, чтобы после встречи не полагаться только на впечатление.

Такой план дисциплинирует, а без него интервью легко превращается в приятную беседу, после которой непонятно, умеет ли человек делать нужную работу.

Если кандидатов будут собеседовать несколько человек, например рекрутер и руководитель, разделите вопросы заранее. Рекрутер берёт мотивацию, условия и общую картину опыта, руководитель — профессиональные детали и кейсы. Так кандидат не отвечает дважды на одно и то же, а вы получаете больше информации за то же время.

Какие вопросы задать об опыте работы?

Об опыте работы спрашивают по резюме кандидата и уточняют каждую строчку: что конкретно он делал, в каком объёме, как именно и чем закончилось. Какие вопросы можно задать на собеседовании кандидату об опыте, подсказывает само резюме, а задача — понять, что стоит за записями в документе.

• «Расскажите, из чего состоял ваш обычный рабочий день на последнем месте».
• «В резюме написано, что вы вели закупки. Сколько было поставщиков и какой годовой объём?»
• «Какой результат за последний год вы считаете своим главным? Как его измеряли?»
• «Какие программы вы используете каждый день? Что умеете в них делать, кроме базовых функций?»
• «С кем вы взаимодействовали чаще всего? Кто был вашим руководителем и как он ставил задачи?»
• «Почему вы перешли с предыдущего места на это?»

Следите за тем, как кандидат говорит о себе. Фраза «мы сделали» без уточнения своей роли — повод спросить: «А что конкретно делали вы?» Цифры, названия, детали чаще появляются у тех, кто делал работу сам.

Что такое поведенческие вопросы и зачем они нужны?

Поведенческий вопрос просит рассказать о конкретном случае из прошлого. Идея простая: то, как человек вёл себя в похожих ситуациях раньше, — лучший доступный прогноз того, как он поведёт себя у вас. Гипотетический ответ «я бы поступил так» проверить нельзя, а рассказ о реальном случае обрастает деталями, по которым видно, правда это или нет.

Поведенческие вопросы под разные качества

Что проверяете	Вопрос	На что смотреть в ответе
Ответственность	«Расскажите о случае, когда вы не успевали к сроку. Что сделали?»	Предупредил ли заранее, что предпринял, что изменил потом
Работа в конфликте	«Вспомните разногласие с коллегой или руководителем. Чем закончилось?»	Говорит ли о другой стороне уважительно, нашёл ли решение
Обучаемость	«Когда вам последний раз пришлось быстро освоить новое?»	Как учился, сколько заняло, чем подтвердил результат
Инициатива	«Расскажите об улучшении, которое вы предложили сами»	Было ли это его решение, довёл ли до внедрения
Отношение к ошибкам	«Расскажите о своей ошибке, которая дорого обошлась»	Признаёт ли ошибку, сделал ли выводы
Работа с клиентом	«Вспомните самого трудного клиента»	Сохранил ли отношения, как решил проблему

Если кандидат отвечает общими словами, помогите ему вопросами: «Когда это было?», «Что сделали лично вы?», «Чем всё закончилось?». Многие кандидаты готовят такие истории заранее, и это нормально: подготовка тоже показатель отношения к работе. Какие вопросы кандидаты обычно ждут и как к ним готовятся, видно по статье «Какие вопросы на собеседовании задают чаще всего и как на них отвечать».

Как задавать ситуационные вопросы и кейсы?

Ситуационный вопрос задают как описание рабочей ситуации, лучше из вашей реальной практики, и просят кандидата рассказать, как он будет действовать. Он полезен, когда у человека нет прямого опыта, например у выпускника, или когда нужно проверить ход мысли.

Например, «Поставщик сообщил, что партия задержится на неделю, а у нас обязательства перед сетью. Что будете делать?» — хороший вопрос для менеджера по закупкам. «Сколько мячей для гольфа поместится в самолёт?» мало что говорит о том, как человек будет закупать стройматериалы.

Оценивайте логику больше, чем правильность ответа: задаёт ли кандидат уточняющие вопросы, видит ли риски, предлагает ли несколько вариантов, думает ли о последствиях для клиента и компании. Дайте кандидату минуту на размышление и не подсказывайте: пауза перед ответом на кейс нормальна, человек в это время разбирает задачу.

Как проверить мотивацию кандидата?

Мотивацию кандидата проверяют вопросами о том, почему он ищет работу сейчас, что привлекло в вакансии и что для него важно кроме денег, а ответы сопоставляют между собой. От мотивации зависит, сколько человек проработает и с какой отдачей.

• «Почему вы ищете работу сейчас?»
• «Что вас привлекло в нашей вакансии?»
• «Что для вас важно в следующей работе, кроме зарплаты?»
• «Какие предложения вы ещё рассматриваете?»
• «Что должно произойти, чтобы вы ушли от нас через год?»

Если кандидат ничего не знает о компании и не может объяснить, чем его привлекла вакансия, это сигнал, что он, возможно, откликается на всё подряд. Как кандидаты строят рассказ о себе и мотивации, разобрано в статье «Что рассказать о себе на собеседовании и как уложиться в две минуты», и по ней видно, какой ответ можно считать подготовленным.

Какие вопросы задавать кандидату нельзя?

Кандидату нельзя задавать вопросы о семье, детях, вере, политических взглядах и здоровье сверх требований должности, потому что отказать работодатель вправе только по причинам, связанным с деловыми качествами. Вопросы, которые к ним не относятся, создают риск обвинения в дискриминации, а сам отказ из-за пола, возраста, семьи или места жительства прямо запрещает статья 64 Трудового кодекса.

Вопросы «Собираетесь ли вы в декрет?», «С кем остаётся ребёнок?», «Какой вы веры?», «За кого голосовали?», «Есть ли у вас хронические болезни?» лучше вычеркнуть из сценария. Если важно понять, сможет ли человек ездить в командировки или работать в выходные, спросите прямо об этом: «Работа предполагает командировки два раза в месяц. Вам это подходит?» Такой вопрос касается работы и не затрагивает личную жизнь.

У дискриминации есть и прямая административная ответственность.

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Как оценивать ответы кандидатов?

Ответы кандидатов оценивают по простой шкале сразу после встречи, пока детали свежи, и отдельно по каждому ключевому навыку. Впечатление после разговора часто обманчиво: обаятельный кандидат кажется сильнее, чем есть, а волнующийся — слабее.

Шкала оценки ответов

Балл	Что значит	Признаки в ответе
1	Нет опыта или ответ не по делу	Общие слова, нет примера, уход от вопроса
2	Есть опыт, но слабый	Пример есть, но роль кандидата неясна, нет результата
3	Уверенный опыт	Конкретный случай, понятные действия и результат
4	Сильный опыт	Несколько примеров, цифры, выводы, перенос на вашу задачу

Ставьте балл по каждому ключевому навыку отдельно: общий балл скрывает слабые места. Если интервью проводят несколько человек, пусть каждый оценивает самостоятельно, а обсуждают потом. Так меньше риск, что мнение самого старшего определит решение остальных.

Что спросить в конце собеседования?

В конце собеседования уточняют зарплатные ожидания и дату выхода, дают кандидату задать свои вопросы и называют срок решения. Финал интервью не менее важен, чем основная часть: здесь закрывают практические вопросы и оставляют у кандидата впечатление о компании, которое он унесёт с собой независимо от решения.

1. Уточните ожидания по зарплате на руки и что в них входит: оклад, премии, бонусы.
2. Спросите о дате выхода и о том, нужна ли отработка на прошлом месте.
3. Дайте кандидату задать свои вопросы. Сильные кандидаты спрашивают о задачах, команде и критериях успеха.
4. Расскажите о следующих шагах и сроке решения.
5. Выполните обещанное: сообщите результат в срок, даже если это отказ.

Кандидаты запоминают компании, которые не перезвонили, и рассказывают об этом знакомым. Вежливый отказ с короткой причиной занимает пять минут и сохраняет репутацию работодателя. Если вы работаете с внешним рекрутером, договоритесь, кто и когда сообщает кандидату результат. О роли рекрутера в отборе подробнее рассказано в статье «Кто такой рекрутер и как с ним общаться при поиске работы».