Порядок проведения собеседования по этапам от звонка до оффера

В большинстве компаний собеседование проводят в несколько этапов. Сначала рекрутер отбирает резюме и звонит кандидату на 10–15 минут, чтобы проверить базовое совпадение: опыт, зарплату, график. Затем проходит интервью с HR, где обсуждают мотивацию и опыт. Для многих профессий после этого дают тестовое задание. Финальную встречу проводит будущий руководитель, иногда вместе с командой. Потом компания проверяет рекомендации, делает предложение о работе и только после согласия кандидата переходит к оформлению. В небольших фирмах эти этапы часто сжимаются в одну встречу с директором, а в крупных растягиваются на три-четыре недели.

Для кандидата весь этот путь начинается с резюме, ведь и рекрутер, и руководитель будут задавать вопросы именно по нему. Аккуратный документ можно за вечер собрать в нашем конструкторе резюме и держать под рукой на каждом этапе.

Из каких этапов состоит отбор кандидата?

Отбор кандидата обычно состоит из отбора резюме, телефонного скрининга, интервью с HR, тестового задания, интервью с руководителем, проверки рекомендаций и предложения о работе. Этапы собеседования при приёме на работу похожи почти везде, а их количество зависит от компании и уровня позиции, а в таблице показана типичная схема для специалиста в средней или крупной компании. Для массовых вакансий её сокращают, для руководителей добавляют встречу с директором и подробную проверку рекомендаций.

Этапы собеседования и их сроки

Этап	Кто проводит	Что проверяют	Длительность
Отбор резюме	Рекрутер	Совпадение опыта и требований	1–5 дней после отклика
Телефонный скрининг	Рекрутер	Актуальность поиска, зарплата, график	10–15 минут
Интервью с HR	Рекрутер или HR-менеджер	Мотивация, опыт, общение	30–60 минут
Тестовое задание	Руководитель или специалист	Профессиональные навыки	От часа до нескольких дней
Интервью с руководителем	Будущий начальник, иногда команда	Глубина опыта, совместимость	45–90 минут
Проверка рекомендаций	Рекрутер	Подтверждение опыта и отзывов	1–3 дня
Предложение о работе	Рекрутер или руководитель	Условия, дата выхода	1–7 дней на ответ

Весь путь от отклика до предложения обычно занимает от одной до четырёх недель. Если кандидат сильный, компании стараются сократить сроки: хорошего специалиста может перехватить конкурент.

Что компания делает до первого собеседования?

До первого собеседования компания определяет задачи и бюджет вакансии, пишет её текст, распределяет этапы и готовит одинаковые для всех вопросы и шкалу оценки. Если эту подготовку пропустить, собеседования превращаются в разговоры без цели, а решение потом принимается по впечатлению.

1. Руководитель и рекрутер обсуждают, какие задачи будет решать новый сотрудник и какие навыки обязательны.
2. Определяют бюджет: вилку зарплаты, премии, условия.
3. Пишут текст вакансии с конкретными задачами и требованиями.
4. Решают, какие будут этапы и кто проводит каждый из них.
5. Готовят список вопросов и шкалу оценки, одинаковые для всех кандидатов.
6. Если нужно тестовое задание, составляют его и критерии проверки заранее.

На это уходит один-два часа, но они окупаются: интервьюеры знают, что ищут, кандидаты получают одинаковые условия, а итоговое решение легко объяснить.

Как проходит телефонный скрининг?

Телефонный скрининг — это звонок рекрутера на 10–15 минут, после которого он решает, звать ли кандидата на встречу. Порядок разговора почти всегда одинаковый.

1. Рекрутер представляется, называет компанию и вакансию.
2. Уточняет, актуален ли поиск работы и удобно ли говорить.
3. Задаёт 3–5 вопросов: текущая работа, ключевой опыт, причина поиска, зарплатные ожидания, готовность к графику.
4. Отвечает на вопросы кандидата о вакансии.
5. Договаривается о следующем шаге или сообщает, когда даст ответ.

Кандидату на этом звонке важнее всего отвечать коротко и точно. Подробности опыта обсудят на встрече, а на звонке важно не потерять приглашение из-за неясного ответа о зарплате или графике.

Как проходит интервью с HR?

Интервью с HR длится от получаса до часа, лично или по видео: рекрутер или HR-менеджер выясняет мотивацию кандидата, проверить опыт в общих чертах и оценить, как он общается. Профессиональную глубину здесь обычно не проверяют, это работа руководителя.

Типичный час распределяется так: пять-десять минут уходит на знакомство и рассказ о компании, тридцать пять-сорок — на основную часть с рассказом кандидата о себе, вопросами по резюме и поведенческими вопросами о реальных случаях, а последние десять минут — на условия, вопросы кандидата и договорённость о следующем шаге.

Хороший интервьюер задаёт всем кандидатам на позицию одинаковые вопросы и оценивает ответы по одной шкале, иначе их невозможно сравнить. Как составить такой список и что спрашивать, разобрано в статье «Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, чтобы понять, подойдёт ли он».

Зачем нужно тестовое задание?

Тестовое задание нужно, чтобы проверить реальный уровень навыков, который сложно понять из разговора. Его дают программистам, дизайнерам, аналитикам, бухгалтерам, юристам, копирайтерам, переводчикам. Бывают задания на месте, на 30–60 минут, и домашние, на несколько дней.

Честное тестовое задание проверяет ключевые навыки и не подменяет собой готовую работу для компании. Объём у него разумный, в пределах нескольких часов, критерии оценки понятны заранее, а обратную связь кандидат получает независимо от результата.

• Хорошее задание: проверить три проводки и найти ошибку, написать небольшую функцию, сделать макет одного экрана.
• Сомнительное задание: разработать маркетинговую стратегию для компании целиком, перевести 20 страниц реального договора, сделать полный дизайн сайта.
• Если задание похоже на реальную работу, кандидат вправе спросить, как будет использован результат.

Как проходит финальное интервью?

Финальное интервью проводит будущий руководитель, иногда вместе с коллегами, и задаёт в основном профессиональные вопросы: как вы решали похожие задачи, какие инструменты используете, как поступили бы в конкретной ситуации из практики компании. Руководитель также смотрит, будет ли ему комфортно работать с этим человеком каждый день.

Для руководящих позиций бывает ещё одна встреча с директором или собственником. Она короче и больше о целях: чего кандидат хочет добиться, как видит развитие направления, какие ресурсы ему нужны. Как кандидату пройти этот этап, разобрано в статье «Как пройти собеседование успешно и что оценивает работодатель».

Как проверяют рекомендации?

Рекомендации проверяют звонком бывшим руководителям или коллегам кандидата: после финального интервью рекрутер просит контакты людей, которые подтвердят опыт кандидата: бывших руководителей или коллег. Звонок длится 10–15 минут. Спрашивают, чем человек занимался, как справлялся, почему ушёл, взяли бы его снова.

У этого этапа есть юридическая тонкость: бывший работодатель не может свободно рассказывать о работнике всё, что знает, потому что закон ограничивает передачу персональных данных третьим лицам.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника…

Поэтому правильный порядок такой: рекрутер получает от кандидата контакты рекомендателей и согласие на звонок, а сам кандидат заранее предупреждает этих людей. Звонить на прошлое место без ведома кандидата и выспрашивать подробности о его зарплате или причинах ухода — некорректная практика.

Что происходит после финального интервью?

После финального интервью компания делает выбранному кандидату предложение о работе. Обычно его присылают письмом: должность, зарплата, график, дата выхода, испытательный срок. Кандидату дают несколько дней на ответ. После согласия начинается оформление: документы, трудовой договор, приказ.

Если кандидата приглашают в порядке перевода из другой компании и делают это письменно, закон защищает такого человека от внезапного отказа.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Обычное предложение о работе по электронной почте такой силы не имеет, это договорённость. Но и для обычного оффера хорошая практика одна: если компания передумала, она сообщает об этом сразу и объясняет причину.

Кандидатам, которые не прошли, отправляют отказ. Короткое письмо с благодарностью и, если возможно, с причиной сохраняет репутацию компании. Отсутствие ответа кандидаты помнят долго.

Как кандидату подготовиться к каждому этапу?

Кандидату к каждому этапу нужна своя подготовка: к скринингу — сумма зарплаты и дата выхода, к HR — рассказ о себе, к руководителю — истории из опыта с цифрами. Универсальной подготовки не бывает: то, что важно на звонке с рекрутером, почти не пригодится на техническом интервью, и наоборот.

Подготовка кандидата к этапам собеседования

Этап	Что подготовить
Телефонный скрининг	Сумму зарплаты на руки, дату выхода, короткий ответ о причине поиска
Интервью с HR	Рассказ о себе на 1–2 минуты, факты о компании, ответ «почему уходите»
Тестовое задание	Вопросы о сроках и критериях, базовые знания по профессии
Интервью с руководителем	3–4 истории из опыта с цифрами, вопросы о задачах и команде
Проверка рекомендаций	Контакты 2–3 человек, которых вы заранее предупредили
Предложение о работе	Список условий, которые важно увидеть в письме и в договоре

Кандидату полезно спросить на первом звонке, сколько будет этапов и когда ожидается решение. Это нормальный вопрос, и ответ на него помогает планировать другие отклики.

Как ускорить отбор и не потерять сильного кандидата?

Ускорить отбор помогают заранее согласованные даты этапов, объединение встреч и быстрая обратная связь. Долгий отбор отпугивает лучших: пока компания согласовывает пятый этап, кандидат принимает другое предложение.

• Договоритесь о датах всех этапов заранее, ещё на первом звонке.
• Объединяйте этапы: интервью с HR и руководителем можно провести в один день.
• Давайте обратную связь в течение двух-трёх рабочих дней после каждой встречи.
• Не затягивайте с предложением: если решение принято, звоните в тот же день.
• Держите кандидата в курсе, даже если процесс задерживается.

Если подбором занимается внешний рекрутер, договоритесь, кто из вас отвечает за каждый шаг. Как устроена его работа, разобрано в статье «Кто такой рекрутер и как с ним общаться при поиске работы».